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設(shè)備與工具
在2021年年初，我們中的許多人預(yù)計世界將恢復(fù)正常。疫苗開始推出，許多高管覺得在短短的幾個月內(nèi)，我們都會回到工作崗位上。
但是2021年比預(yù)期的更加動蕩，新的科威德變種的崛起，大規(guī)模的人才爭奪戰(zhàn)，辭職率達到歷史新高，以及一代人中最高的通貨膨脹水平。
2022年的波動程度只會增加。新的變體將繼續(xù)出現(xiàn)，并可能導(dǎo)致工作場所暫時再次走向遠(yuǎn)程?；旌闲凸ぷ鲗@不同員工的工作地點、時間和工作強度產(chǎn)生更多的不平衡。由于每年的報酬增長落后于通貨膨脹，許多員工將迎接真正的工資削減。這些現(xiàn)實將被疊加在長期的技術(shù)改造、持續(xù)的DE&I之旅、以及持續(xù)的政治干擾和不確定性之上。
以下是影響2022年工作場所波動的11個基本趨勢。
(1)公平和公正將成為組織的決定性問題。
以公平為核心的辯論，無論是圍繞種族、氣候變化，還是科威德疫苗分配，都已成為社會的熱點。根據(jù)我們對標(biāo)普500指數(shù)收益電話的分析，自2018年以來，首席執(zhí)行官在這些電話中談?wù)摴?、公正和包容問題的頻率增加了658%。
而公平和公正的問題正在以新的方式出現(xiàn)。
誰能獲得彈性工作？我們已經(jīng)看到一些組織，一些經(jīng)理允許他們的員工靈活工作，而其他經(jīng)理不允許。
當(dāng)員工搬到生活成本較低的地方時會發(fā)生什么？雇主是否應(yīng)該降低他們的報酬，即使他們工作的影響沒有改變？
在今天的勞動力市場上，公司為雇傭新員工支付20%的補償金。給予新員工比老員工高得多的報酬，這公平嗎？
公司正在為其勞動力的特定部分提供新的、有針對性的投資（例如，額外的財政資源來支持有孩子的員工）。雖然這些投資對幫助這些員工完成工作至關(guān)重要，但沒有孩子的員工卻問："為什么為人父母的員工能得到什么，而我卻沒有？"
在2022年，高管們將需要解決他們?nèi)绾卧谌找娑鄻踊膯T工體驗中管理公平和公正。事實上，這將是明年人力資源高管們的首要任務(wù)。
(2)盡管拜登政府大力推動，但相當(dāng)多的雇主不會采用疫苗授權(quán)，而是依靠測試來保證工作場所的安全。
在2021年1月，只有不到2%的公司計劃實施科威德疫苗任務(wù)。這個數(shù)字在這一年中穩(wěn)步上升，然后在2021年底達到穩(wěn)定，不到50%。即使Omicron變種的興起，2022年也不會看到實施任務(wù)的公司數(shù)量大幅增加。相反，大約一半的大雇主將保持一個測試選項，以遵守拜登政府的規(guī)則。
造成這種情況的因素有幾個。首先，雇主們擔(dān)心疫苗授權(quán)會引起大規(guī)模的人員流動。Gartner公司的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源部門的負(fù)責(zé)人預(yù)計，如果他們實施強制規(guī)定，將有近7%的員工辭職。雖然7%似乎不是一個重要的數(shù)字，而且可能是一個高估的數(shù)字，但無論發(fā)生什么樣的流失，都不會平均分配。一些地區(qū)的一些部門可能會出現(xiàn)15%的流失率。
第二，許多雇主擔(dān)心，疫苗授權(quán)可能無法經(jīng)受住一系列持續(xù)的法庭挑戰(zhàn)?？紤]到這一風(fēng)險，他們對通過一項可能在未來某個時候被推翻的強制規(guī)定感到猶豫。
第三，一些雇主認(rèn)為他們無權(quán)為員工做出這一決定，并認(rèn)為這仍然是一個員工選擇的問題。
最后，關(guān)于接種疫苗的含義的不確定性（例如，是否必須打過加強針才算接種疫苗？盡管管理測試過程需要額外的努力，但相當(dāng)比例的公司將繼續(xù)這樣做，而不是實施全面的疫苗授權(quán)。
(3)為了在爭奪知識工作者人才的戰(zhàn)爭中競爭，一些公司將縮短工作周，而不是增加薪酬。
在今天的市場上，雇主們正在提供顯著的薪酬增長以吸引和保留人才。我們的研究表明，在美國，今年到目前為止的薪酬增長已經(jīng)超過4%，而歷史上的標(biāo)準(zhǔn)是2%。
但是，如果我們同時考慮到通貨膨脹，實際工資已經(jīng)下降了。而如果通貨膨脹繼續(xù)上升，雇主將發(fā)現(xiàn)他們提供的報酬對員工的購買力來說將越來越不值錢。
雖然有些公司能夠僅僅通過薪酬來競爭人才，但其他公司卻沒有足夠的財政資源來這樣做。我們看到一些雇主并沒有試圖通過增加薪酬來贏得人才爭奪戰(zhàn)，而是減少了員工的工作時間，并保持薪酬不變。
從歷史上看，隨著工資的提高，休閑時間變得更有價值，對工人更有吸引力。減少員工需要工作的時間，使流動性較差的雇主有更好的機會與那些提供更高的整體報酬但不提供減少工作時間的組織競爭。最終，我們可能會看到少數(shù)組織采用32小時工作周，并提供相同的報酬，作為競爭知識工作者的新方式。
(4)隨著混合工作和遠(yuǎn)程工作成為知識工作者的常態(tài)，員工流失率將繼續(xù)增加。
圍繞人們工作方式、地點和時間的靈活性不再是一個差異化的因素，它現(xiàn)在已經(jīng)成為桌面的賭注。在美國，員工對工作的靈活性的期望與他們對401（k）的期望一樣高。不提供靈活性的雇主將看到更多的員工流失，因為他們會轉(zhuǎn)向那些能提供更符合他們愿望的價值主張的角色。
對許多組織來說，不幸的是，在當(dāng)今緊張的勞動力市場上，增加靈活性并不能減緩人員流動；事實上，人員流動將增加，原因有二。
首先，讓員工留在座位上的力量會變?nèi)?。混合工作或遠(yuǎn)程工作的員工在工作中的朋友較少，因此與同事的社會和情感聯(lián)系較弱。這些較弱的聯(lián)系使員工更容易辭職，因為它減少了可以鼓勵員工呆得更久的社會壓力。
第二，隨著潛在雇主數(shù)量的增加，將有更強大的力量吸引員工離開。隨著混合和遠(yuǎn)程工作成為常態(tài)，某人可以工作的組織的地理半徑也在擴大。即使在混合模式下，員工每周至少要到辦公室一次，這種增加的流失風(fēng)險仍然存在。當(dāng)員工必須減少通勤次數(shù)時，他們更愿意承擔(dān)更長的通勤時間；潛在的雇主庫與員工的通勤容忍度一起擴大。
這些因素將導(dǎo)致持續(xù)的、比任何歷史規(guī)范更高的離職率。偉大的辭職將轉(zhuǎn)變?yōu)槌掷m(xù)的辭職。
(5)管理任務(wù)將被自動化，為管理者創(chuàng)造空間，與員工建立更多的人際關(guān)系。
經(jīng)理與員工的關(guān)系已經(jīng)變得比以往任何時候都重要；對于混合型和遠(yuǎn)程型員工來說，他們的經(jīng)理是他們體驗雇主的主要聯(lián)系。經(jīng)理也是浮現(xiàn)和提升公平問題的第一線，并能在高度公開的罷工或共同創(chuàng)造的員工問題的解決方案之間做出區(qū)別。
同時，人力資源技術(shù)供應(yīng)商一直在創(chuàng)造產(chǎn)品，以取代越來越多的可重復(fù)的管理任務(wù)，如日程安排、批準(zhǔn)費用報告和監(jiān)測直接報告的任務(wù)完成情況。下一代技術(shù)將開始取代更多的管理任務(wù)，如提供績效反饋和支持員工建立新的同儕聯(lián)系。我們的研究表明，到2025年，管理者目前所做的任務(wù)中，有高達65%的任務(wù)有可能被自動化。
隨著自動化的增長，公司將面臨一個選擇：減少管理人員的數(shù)量或改變對管理人員的期望。
將管理者的控制范圍擴大到更多的直接報告的組織將使公司減少勞動力成本，因為他們需要更少的管理者。選擇改變對經(jīng)理人期望的組織將需要改變經(jīng)理人的心態(tài)和技能組合，從管理任務(wù)到管理員工的全部經(jīng)驗。這超越了管理員工的具體職責(zé)，并延伸到管理他們對自己職業(yè)軌跡的看法，工作對個人生活的影響，以及他們與整個組織的關(guān)系。雖然這種轉(zhuǎn)變可能會減緩員工的流失，但這需要大大增強管理人員的能力。
(6)我們用于遠(yuǎn)程工作的工具將成為幫助衡量和提高績效的工具。
當(dāng)工作在地理上變得更加分散時，管理者對其員工所做的工作的洞察力就會降低。這導(dǎo)致了不準(zhǔn)確的和可能有偏見的績效評估，其依據(jù)是員工在哪里工作，而不是他們所產(chǎn)生的影響。Gartner在2020年秋季對近3000名經(jīng)理人的調(diào)查顯示，64%的經(jīng)理人和高管認(rèn)為辦公室內(nèi)的員工比遠(yuǎn)程員工的表現(xiàn)更好，76%的人認(rèn)為辦公室內(nèi)的員工更有可能得到晉升。
在未來，員工目前在虛擬環(huán)境中工作所使用的相同工具將被用來評估員工所做的貢獻。例如，在虛擬會議期間，新技術(shù)將能夠提供關(guān)于電話中其他人的背景信息。通過更多地了解誰在通話中，參與者將能夠?qū)Ｗ⒂趯λ麄冏钪匾膯栴}。
協(xié)作技術(shù)還可以促使員工以不同的方式行事，改善員工之間的整體互動。例如，它可以催促管理人員召集那些與其他人相比在會議上不太活躍的人。這些暗示會使與會者調(diào)整他們的互動類型，以提高會議的質(zhì)量。
(7)管理混合勞動力的復(fù)雜性將促使一些雇主要求返回辦公室。
超過90%的雇主計劃在2022年為他們的知識工作者采用混合工作模式。雖然這將決定這一年的開始，但我們預(yù)計會有許多高調(diào)的公司改變方向，要求員工回到辦公室，全職工作。推動這一轉(zhuǎn)變的因素將包括。
首席執(zhí)行官們試圖解釋為由混合工作造成的不良經(jīng)營業(yè)績
采用混合工作制的員工流失率增加
關(guān)于混合型員工同時從事多種工作的傳聞。
感受到的組織文化的損失
然而，實施硬性返回辦公室的組織會很快發(fā)現(xiàn)，他們所面臨的挑戰(zhàn)是由其他潛在因素造成的。要求員工回到辦公室，只會進一步加劇離職率。
(8)健康將成為公司用來了解員工的最新指標(biāo)。
多年來，高管們一直在嘗試用不同的指標(biāo)，如員工滿意度或參與度，來了解他們的員工。在2022年，企業(yè)將加入新的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估他們的心理、身體和財務(wù)健康。
許多公司在大流行之后擴大了他們?yōu)閱T工提供的健康支持。Gartner 2020年對52位人力資源主管的調(diào)查發(fā)現(xiàn)。
94%的公司對其福利計劃進行了大量投資
85%的公司增加了對心理健康福利的支持
50%增加了對身體健康的支持
38%的公司增加了對財務(wù)福利的支持
這些計劃對那些利用它們的人是有效的。Gartner的分析顯示，利用這些福利的員工報告說他們的心理健康水平提高了23%，身體健康水平提高了17%，并且說他們晚上睡得好的可能性提高了23%。這些個人成果的改善轉(zhuǎn)化為更高的績效和保留率。
然而，員工對這些項目的接受程度有限。在過去的12個月中，我們的數(shù)據(jù)顯示，只有不到40%的員工利用了他們的雇主提供的任何福利。
在2022年，各組織將采用新的員工福利措施，以獲取員工的財務(wù)健康、心理健康和身體健康，從而更準(zhǔn)確地預(yù)測員工的表現(xiàn)和保留。
(9)首席目標(biāo)官將成為下一個主要的C級角色。
政治、文化和社會辯論的問題已經(jīng)完全進入工作場所。在企業(yè)試圖創(chuàng)造一個更具包容性和生產(chǎn)力的工作環(huán)境時，員工被要求帶著他們的整個自我去工作。這與十年前有著本質(zhì)的不同，當(dāng)時人們期望員工將個人觀點 "留在門外"。
員工也希望他們的雇主更多地參與到當(dāng)時的社會和政治辯論中；Gartner分析發(fā)現(xiàn)，四分之三的員工希望他們的雇主對當(dāng)時的社會和政治辯論發(fā)表看法。
這些因素的結(jié)合正在工作場所產(chǎn)生沖突--Gartner 2020年對500多名員工的調(diào)查顯示，44%的員工曾因政治信仰而主動避開同事。此外，Gartner分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工對其雇主在當(dāng)時的社會和政治辯論中的立場感到失望時，員工的參與度會下降三分之一。
組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變--他們?nèi)绾闻c員工、社區(qū)以及他們在社會中的角色發(fā)生關(guān)系--正在創(chuàng)造下一個將在2022年出現(xiàn)的主要C-suite角色：首席目標(biāo)官。目前，這些責(zé)任廣泛分散在人力資源、法律、溝通和組織中的其他角色。在2022年，隨著ESG在企業(yè)戰(zhàn)略中變得更加重要，這些職責(zé)將被整合到這個新角色中。
(10)坐著是新的吸煙方式。
向遠(yuǎn)程工作的轉(zhuǎn)變以各種方式影響了員工。一些人通過增加體力活動和減肥來應(yīng)對（35%）；然而，更多的人變得越來越久坐（40%），體重也增加了，這可能是由于通勤和在工作場所從一個會議到另一個會議的走動所造成的身體運動的損失。勞動力各部分在身體運動方面的差異將增加一些遠(yuǎn)程工作人員所面臨的健康風(fēng)險。
作為回應(yīng)，企業(yè)將采用新的溝通計劃、福利和技術(shù)來支持其遠(yuǎn)程員工的身體運動，以改善他們的健康。與傳統(tǒng)的健康計劃一樣，這些身體健康計劃的參與度往往相當(dāng)?shù)停恍┕緯叩锰h(yuǎn)，引起那些認(rèn)為雇主對他們的身體健康沒有作用的員工的反感。這些身體健康計劃也有DE&I的風(fēng)險，因為它們可能損害殘疾員工的參與。
(11)在一個沒有干預(yù)的混合世界里，DE&I(多樣性、公平性和包容性)的結(jié)果將惡化。
Gartner分析認(rèn)為，與在辦公室工作的員工相比，遠(yuǎn)程工作或按混合時間表工作的員工表現(xiàn)出同等水平。然而，經(jīng)理們認(rèn)為，在辦公室工作的人比在家工作的人表現(xiàn)得更出色，更有可能得到晉升。高調(diào)的高級管理人員公開聲明混合型員工和遠(yuǎn)程員工的表現(xiàn)不佳，從而加強了這種被誤導(dǎo)的信念。有鑒于此，經(jīng)理們更有可能給進辦公室的員工和不進辦公室的員工升職和加薪--盡管這兩組員工的業(yè)績沒有持續(xù)的差異。
數(shù)據(jù)還顯示，在混合世界中，與白人男子相比，婦女和有色人種更喜歡在家工作。鑒于此，如果不進行干預(yù)，性別工資差距將擴大，領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部的多樣性程度將削弱。如果沒有更多的意向性，代表性不足的人才可能被排除在關(guān)鍵對話、職業(yè)機會和其他推動職業(yè)發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)之外。
我們都經(jīng)歷了幾代人以來最大的工作場所中斷，而且步伐不會放緩。將改變的是這種破壞的可變性。到 2022 年，領(lǐng)導(dǎo)者將需要學(xué)習(xí)如何在整個組織不均衡的混亂時期中茁壯成長。
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